新環境下，民辦幼兒園壓力激增，如何培養起自己能打勝仗的核心團隊，是很多幼兒園園長、管理者最為關注的問題。
擁有優秀教師，是一所幼兒園最直接的品質保證，要命的是，一旦園長犯下了錯，最出色的老師往往最先離職，因為她們擁有最多的選擇。
幼兒園如果不能讓好老師全身心投入到工作中，就留不住好老師——這一管理常識，很多人仍然不知道。
好老師的離去並非突如其來。事實上，她們對幼兒園的歸屬感是逐漸消磨殆盡的，直到有合適的契機出現，她們就會選擇離開。
國外有學者曾花費大量時間來研究這種現象，並稱之為“電力減弱”現象，優秀員工對於工作的激情是慢慢消退的。
“‘電力減弱'不同於熄火，因為好老師並沒有陷入嚴重的危機中，她們似乎表現不錯：投入大量時間工作、高效合作完成活動組織、教學工作無可挑剔。但與此同時，她們正默默地承受不斷的打擊。可想而知，到頭來她們唯有離職。”
為了防止“電力減弱”，留住頂尖老師，園長和幼兒園管理者必須認識到，自己的哪些做法導致了老師激情的緩慢消退，其中以下七種做法危害最大，若想留住好老師，必須避免：
一、制定一堆多餘的規則
幼兒園要有規矩，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度，並妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴苛的考評體系、侵佔老師的休息時間，還是剋扣老師的日常工資，甚至只是幾條多餘的規定，都可能把人逼瘋。
幼兒園裡，女幼師佔大多數，她們年輕、敏感、自尊心強，園長在管理時就要充分考慮這些特點，多體諒、多尊重老師，用人情味來管園。
如果管理者過於嚴厲，即便“高標准、嚴要求”的出發點是好的，教師也會因情感上難於接受而產生壓抑。沒有自由、寬松的工作環境，教師的積極性就會逐漸消磨，並產生心理上的疲勞。
二、無差別對待
一視同仁的方法雖然適用於幼兒教育，卻不宜用在幼兒園的管理上。
對優秀教師而言，這意味著不管自己對課程、對孩子、對家長多麼用心，待遇都和對孩子不上心的老師無差別，長此以往，必然會選擇跳槽。
三、容忍教師的不良表現
據說，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，無論其他樂手多麼優秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，這個道理在幼兒園亦然。
若幼兒園絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累幼兒園的口碑和其他老師的表現，尤其是最出色的老師。
四、對老師的成績沒有肯定
孩子需要正向激勵，身為成年人的老師也同樣需要。園長容易低估表揚對教師的力量，尤其易低估表揚對於極度需要激勵的優秀教師的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的幼師尤甚，獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。
園長需要與教師溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式，用以嘉獎他們良好的工作表現。
五、不關心老師
超過半數員工離職的原因是與上司關系不佳。聰明的園長，會確保在管理幼兒園時做到既規范又不乏人情味。
這類園長會為教師取得的成功感到自豪，理解幼師的難處，擔當幼師的問題，同時也會讓老師們接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。
如果園長從不真正關心教師，那麼其手下的人才流動就會比較高。沒有人願意每天從早七點到晚七點奉獻給只知發號施令、只關心招生收費的園長。
六、不為老師描述幼兒園的發展藍圖
不停分配家園共育任務、不斷要求各類案頭工作，這樣似乎做了很多事，但對優秀教師而言，不清楚幼兒園的發展藍圖，可能成為他們離職的主要原因。
優秀教師願意承擔更大的工作量和更多的責任，是因為她們真心在意自己的工作，這些工作必須有價值。
如果她們不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家幼兒園感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。
七、教師無法實踐自己的想法
在班級工作中，老師會形成自己的教育思考和探索，才能出眾的教師往往滿懷熱忱，讓這些教師有機會實踐自己的想法，發揮自己的專長，可以提高她們的班級工作成效和對工作的滿意度，但很多園長卻把教師的發揮范圍限制在一個小空間裡。
這類園長和管理者她們擔憂教學會“跑偏”，或者不願承擔更多責任，對於教學的把控就像一隻章魚，自己做統一思想的章魚大腦，教師只有做章魚手臂的自由，這種管理對於幼兒園的發展相當於自掘墳墓。
研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的興趣點，其大腦會一直處於興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。
在民辦幼兒園的下半場，優秀的幼兒園教師將面臨巨大的誘惑，她們其實並不是離職，而是離開現在工作環境。民辦幼兒園管理者面對用人、留人的壓力，不要怨天尤人，而要問題的症結所在，做辦園有規劃、運營有策略、管理有人情、相處有魅力的四有園長。
